Alors que la rémunération au mérite s’est imposée dans la plupart des pays de l’OCDE, la fonction publique française demeure engoncée dans un système à la fois complexe et rigide. Primes et indemnités y coexistent à foison, souvent sans réelle corrélation avec la performance individuelle. Cette opacité, source de sentiments d’injustice et d’inefficacité, freine la reconnaissance du talent et l’élan vers une plus grande productivité.

Le concept de rémunération à la performance dans la fonction publique est, de manière contre-intuitive, assez ancien. Il a été introduit par le décret du 6 mars 1945, qui prévoit notamment la création de primes « variables et personnelles, attribuées par décision du ministre des Finances, compte tenu de la valeur et de l’action de chacun des agents appelés à en bénéficier ».

Le dispositif était globalement resté lettre morte jusqu’en 2008. Puis pendant la mandature de Nicolas Sarkozy a été créée la prime de fonction et de résultats (PFR), remplacée en 2014, sous l’impulsion de la gauche revenue aux affaires, par le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP).

Notons que la rémunération des fonctionnaires est fixée dans un cadre légal composé de quatre parties : le traitement, établi selon un système indiciaire à points qui varie en fonction du poste occupé, de l’ancienneté et de l’échelon du grade du fonctionnaire ; l’indemnité de résidence, entre 1 et 3 % du salaire brut en fonction de la commune où l’agent exerce ses fonctions ; le supplément familial de traitement, calculé en fonction du nombre d’enfants à charge ; et enfin les primes et indemnités.

Ces primes et indemnités constituent un véritable maquis, assez imparfaitement corrélé à la performance de l’agent, et qui n’incite pas à la productivité.

Les composantes de la rémunération des fonctionnaires : une de nos belles usines à gaz françaises

Le traitement d’un fonctionnaire est insusceptible d’être modulé, seules les primes et indemnités le peuvent et, selon la Cour des comptes, leur part au sein de la rémunération des agents est très variable : 20,9 % pour les catégories A (mais 32,3 % hors enseignants), 34 % pour les catégories B et 28,4 % pour les catégories C. Au total, ce ne sont pas moins de 943 indemnités qui ornent les fiches de paie des agents de l’État.

Le dispositif le plus transversal s’approchant d’une prime de performance est le complément indiciaire annuel (CIA) qui, réforme introduite par la gauche oblige, ne mentionne pas le concept de performance mais une définition longue et rébarbative dont seuls les bureaucrates ont le secret[1]. Fait marquant : les contractuels n’y ont pas accès et ils ne sont concernés par la rémunération à la performance que de manière extrêmement marginale.

La rémunération à la performance ne concerne qu’une part extrêmement restreinte des salaires publics

À l’origine censé être généralisé, le RIFSEEP ne s’applique qu’à 32 % des fonctionnaires titulaires et 3 % des contractuels. A peine plus de 250 000 d’entre-deux touchaient le CIA pour un montant moyen de 1213€ par mois.

D’autres primes à la performance, 54 en tout, existent au sein de chaque ministère mais, au total, les montants ne n’atteignent que 3,4 % de toutes les indemnités versées en 2024 ; un chiffre qui, c’est un tour de force, diminue depuis 2014, date où il était à 5,6 %. La rémunération à la performance est à peu près complètement exclue de pans entiers de l’État, comme l’Education nationale (2 % des salaires octroyés aux agents et enseignants).

Toujours selon la Cour des comptes, 64 % des pays de l’OCDE ont instauré une prime de performance pour leurs agents. À rebours du modèle bureaucratique français, d’autres pays européens appliquent des dispositifs de rémunération à la performance individuelle comme l’Allemagne (8 % du salaire global) ou la Finlande (15.

Le système de rémunération dans la fonction publique française reflète bien la rigidité d’un concept qui peine à reconnaître le mérite et à stimuler la productivité. Entre primes opaques et indemnités déconnectées des résultats, il s’est créé un mécanisme lourd, coûteux voire injuste, où l’effort individuel passe trop souvent inaperçu.

De nombreux pays de l’OCDE ont su mettre en place des dispositifs plus incitatifs et ciblés, et la France, à leur exemple, aurait tout intérêt à moderniser le sien. Il serait ainsi nécessaire d’édicter des règles plus claires et motivantes, capables de responsabiliser les agents, de valoriser les compétences et d’encourager l’excellence.

En substance, il faut par priorité moins de fonctionnaires ; il faut supprimer le statut de la fonction publique ; il ne faut conserver la sécurité de l’emploi que pour les titulaires de fonctions régaliennes ; et pour ces derniers comme pour tous les autres, il faut développer une vraie rémunération au mérite.

[1] « Seront appréciés la valeur professionnelle de l’agent, son investissement personnel dans l’exercice de ses fonctions, son sens du service public, sa capacité à travailler en équipe et sa contribution au collectif de travail. La connaissance de son domaine d’intervention, sa capacité à s’adapter aux exigences du poste, à coopérer avec des partenaires internes ou externes comme son implication dans les projets du service ou sa participation active à la réalisation des missions rattachées à son environnement professionnel pourront ainsi être prises en compte. »

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