Après des années de forte attractivité malgré des pratiques managériales réputées déshumanisées, les entreprises de services du numérique (ESN) se trouvent de plus en plus confrontées à des problématiques de recrutement avec une pénurie grandissante de talents. Face à cette nouvelle donne, les ESN doivent changer de stratégie et travailler leur marque employeur en axant leur communication sur le bien-être au travail et le développement personnel. Certaines ESN, à l’image de CAPFI, n’ont pas attendu ce retournement de tendance pour placer l’humain au cœur de leur modèle de croissance.

Les ESN et les mauvaises habitudes du management déshumanisé

Pendant plus de dix ans, l’attractivité des ESN sur le marché de l’emploi a été incontestable. Étudiants et personnes en recherche d’emploi étaient attirés par un secteur à fort potentiel, offrant des perspectives de développement de carrière et des grilles salariales avantageuses. Une attractivité qui s’est toutefois érodée ces dernières années.

La faute d’abord à un secteur du numérique ayant connu une telle croissance que la demande en collaborateurs qualifiés dépasse aujourd’hui largement l’offre, y compris en ce qui concerne les jeunes diplômés. Mais la perte d’attractivité des ESN s’explique aussi et surtout par des dérives managériales qui ont fini par détourner de nombreux profils du numérique.

Si chaque situation est unique, les récriminations de certains collaborateurs qui étaient mis au placard entre deux missions (période d’intercontrat) et subissaient pression et remarques désagréables, ont été légion. Combien de consultants se sont entendus dire qu’ils étaient inutiles, qu’ils devaient accepter la moindre mission qui se présentait, ou même qu’ils seraient bien inspirés d’en trouver de nouvelles par eux-mêmes.

Dans un autre registre, les ESN ont longtemps mis de côté les avis, les goûts, les compétences et les objectifs de carrière de leurs équipes, les utilisant comme de la matière première. Les collaborateurs ne pouvant pas choisir leurs missions ou refuser une mission ne leur convenant pas, y compris pour des raisons éthiques. Le personnel est longtemps passé loin derrière le profit et la rentabilité.

À ces éléments s’ajoute une culture de relations de travail souvent exécrable, conséquence directe des méthodes managériales brutales qui ont longtemps été la norme dans le monde des SSII, avec des contingents importants d’heures de travail interminables, la pression de la hiérarchie et une ambiance malsaine avec des collègues devenus des rivaux.

Recrutement dans les ESN&nbsp: un renversement du rapport de force

Mais l’âge d’or du numérique et des abus managériaux dans les ESN est révolu. La tendance s’est même totalement retournée depuis plusieurs années. Après l’expérience COVID, un marché de l’emploi enfin favorable aux employés, ainsi que le facteur d’accélération de la transition numérique (avec des talents qui sont absorbés plus vite qu’ils ne peuvent être formés), les entreprises du numérique n’ont plus la main en matière de recrutement et de rétention de leurs employés.

Selon une étude (pdf) du PAC Group Teknowlogy réalisée pour Numeum en 2022, 79 % des entreprises du secteur numérique ont désormais du mal à recruter de nouveaux talents. Un chiffre astronomique qui illustre à lui seul le renversement du rapport de force entre ESN et collaborateurs. Dans ce contexte, il est impossible de maintenir la culture de travail toxique qui était jusqu’ici la norme dans le secteur.

Au-delà des problématiques de recrutement, les ESN sont confrontées à d’autres défis, comme la rétention de leurs forces vives dans un contexte où la majorité des consultants travaillent à la fois pour une ESN et un client, où ils passent l’essentiel de leur temps de travail. Il est donc difficile pour les consultants de s’identifier à leur ESN. Une réalité qui explique au moins en partie les résultats d’une enquête réalisée par Nash, qui démontre que 40 % des responsables d’entreprises spécialisées dans la Tech n’arrivent pas à conserver leurs employés qualifiés.

Cette nouvelle donne a contraint les ESN à faire évoluer leurs méthodes de management et la gestion du personnel afin de séduire de nouveaux profils et de convaincre leurs collaborateurs de rester au sein de l’entreprise. Le début d’une période plus saine pour les entreprises du secteur&nbsp?

Les ESN face au défi de la marque employeur

Trop souvent encore, la prise en compte de l’humain et des besoins des collaborateurs est une démarche de communication dans de nombreuses ESN. Il ne suffit pas d’installer un baby-foot en salle de réunion ou de proposer un jour de télétravail par semaine pour se mettre à la hauteur des enjeux qu’imposent le nouveau rapport au travail et les nouvelles attentes des collaborateurs.

C’est un travail de fond qui doit être opéré afin de proposer aux talents un cadre de travail qui réponde à leurs attentes en termes d’équilibre de vie, de projet professionnel et de cadre de travail positif et stimulant. Au-delà de la marque recruteur, les ESN doivent revoir de fond en comble leur marque employeur pour bâtir un cadre de travail qui donne envie aux collaborateurs de rester et de se donner pleinement à leurs missions.

De nombreuses entreprises ont aujourd’hui conscience de cet enjeu, à l’image du groupe CAPFI, spécialiste de la transformation digitale, du design d’infrastructures IT et du consulting pour la finance, la banque et assurance, qui vient de lancer une plateforme numérique dédiée à leur marque employeur. Il fait partie des organisations qui ont, dès leurs débuts, cherché à mettre en place un environnement de travail qui correspond aux attentes et besoins des collaborateurs. Cela s’avère indispensable pour libérer leurs pleins potentiels et contribuer à leur stimulation et épanouissement, moteurs de la réussite d’une société.