Et tout écart de plus de 5% (encore à déterminer par décret) entre ce qui sera octroyé aux hommes et ce qui le sera aux femmes devra être objectivement justifié, ou corrigé dans les six mois. Certes, seules les entreprises de plus de 100 collaborateurs en Europe (50 en France, normalement) seront concernées par ce reporting. Mais cela ne signifie pas que les plus petites seront exonérées de nouvelles obligations, à commencer par le droit inédit à l’information en interne.

Dans l’attente d’une loi

Pas de panique. Les plus curieux ne pourront obtenir qu’une rémunération moyenne par genre pour des collaborateurs faisant la même chose (poste équivalent ou travail nécessitant des compétences similaires). Il va donc falloir définir des catégories précises de fonctions, puis dispatcher les effectifs selon les tâches effectuées. Pas simple. Un nombre minimal de personnes par catégorie sera d’ailleurs nécessaire pour pouvoir exercer ce droit. A noter d’ailleurs que si votre demande permettait d’identifier la rémunération d’un de vos collègues, l’employeur devrait ne transmettre l’information qu’aux représentants syndicaux.

Bref, beaucoup de bruit pour pas grand-chose ? Non, car d’autres mesures sont prévues, comme l’impossibilité pour les recruteurs de publier des offres d’emploi sans une fourchette de rémunération raisonnable, ou de demander à un candidat combien il gagne. Ils devront aussi fournir les éléments de la convention collective permettant de se faire une meilleure idée quant à l’attractivité du poste visé. Si un salarié s’estimait victime d’une discrimination salariale, ce serait à l’employeur d’apporter les preuves de sa bonne foi. Reste qu’il faudrait que le gouvernement se dépêche. Même si le droit européen prime sur le droit français, le mieux serait que notre Parlement vote rapidement une loi, car la directive ne rentre pas dans tous les détails nécessaires à la mise en place de la réglementation. Or, pour le moment, aucun texte précis n’a encore été présenté…