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La transparence des rémunérations sera prochainement mise en œuvre, dans un contexte économique incertain, qui tend à l’éclipser. Pourtant, elle amène les entreprises à réexaminer leurs pratiques salariales : analyse juridique et décryptage sociologique se répondent pour nourrir le débat et l’action.

Dans un contexte marqué par la contraction des investissements et l’incertitude géopolitique, les entreprises se recentrent sur la continuité d’activité. Face à la baisse de l’emploi salarié (0,5%) mesurée en 2025 par la Dares dans son étude sur le marché du travail (source : situation du marché du travail au 3ème trimestre, publiée le 26 novembre 2025), l’enjeu de la préservation de l’emploi s’impose. Dans ce cadre, la transparence des salaires apparait comme un sujet secondaire. Pourtant, une évolution normative significative est en cours avec la Directive européenne dite « Pay Transparency ». Prochainement transposée en droit français, elle a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle en imposant de nouvelles obligations de reporting, d’information, de comparaison et de justification des écarts de rémunération. 

Il s’agit là d’un changement profond aux implications concrètes, face auquel on relève 3 types de réactions.  D’abord, on identifie des entreprises qui sont opposées à la transparence, par crainte d’un choc culturel, d’une remise en cause des marges de négociation managériales ou d’une mise au jour d’héritages historiques difficiles à expliquer. Elles redoutent des formes de désorganisation et de conflit. Ensuite, il y a celles qui estiment que la Directive ne bouleversera pas radicalement leurs pratiques car elles s’y conforment déjà partiellement, notamment grâce à des classifications claires et au travail de mise en place de leur index d’égalité professionnelle. Enfin, quelques très rares – et souvent petites – organisations ont fait de la transparence totale une politique au cœur de leur stratégie. Selon les catégories de cette typologie, l’application de la Directive ne résonnera pas de la même manière pour le management comme les salariés. 

Sur le plan juridique, le principal défi réside moins dans l’acceptation de la transparence que dans la précision de la rémunération, qui doit inclure toutes ses composantes pour être comparée efficacement. La Directive définit la rémunération comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires) », ce qui inclut les primes et gratifications individuelles ou collectives ; mais aussi les plans dits de « partage de la valeur » (intéressement, participation, …), les dispositifs d’actionnariat, d’épargne salariale ou de prévoyance. Un enjeu central sera de déterminer les éléments entrant dans les rémunérations à comparer. Comment traiter les éléments discrétionnaires, les attributions différées ou conditionnelles, et les avantages collectifs versus individuels ? La sécurité juridique imposera des règles claires, stables et vérifiables. 

Du fait de l’individualisation et de la complexification de ces packages de rémunération, ces éléments « financiers » sont d’ores et déjà difficilement lisibles. S’ajoutent d’autres facteurs tels que l’autonomie dans l’organisation du travail, le télétravail, le nombre jours de congés ou la formation. Toutes ces dimensions modèlent à travers des articulations fines et variées la satisfaction au travail ou le sentiment d’équité. 

Des avantages comme la flexibilité ainsi que les jours non travaillés devront nécessairement être pris en compte lors de l’évaluation des conditions de travail. Car ce critère est, aux côtés des critères de compétences, des efforts, des responsabilités, utilisé par la Directive pour définir les emplois dits « de même valeur ». La démarche de comparaison de ces emplois de même valeur suppose un dialogue social efficace, capable de co-construire des référentiels considérés comme légitimes. 

Instrument d’égalité professionnelle, la transparence questionne également le positionnement de chacun dans l’entreprise, transforme les attentes, la motivation et le rapport au mérite. Corrélativement, elle crée des obligations de traçabilité et de justification : communication sur les principes justifiant les écarts de revenu, cohérence des grilles, documentation des décisions salariales, critères d’attribution des variables et voies de recours effectives. 

En forçant le passage d’une culture de la discrétion à une pratique d’explicitation, la transposition en France de la directive Pay Transparency ouvre la voie à une réévaluation collective des critères de valorisation du travail. Cette évolution devrait constituer, notamment au regard des enjeux juridiques et contentieux, un levier de changement des mentalités, de clarification des règles d’attribution des salaires et de questionnement de la création de la valeur, dont on peut souhaiter qu’il contribue à la réduction des inégalités.

Alice Mony, avocate au barreau de Paris, associée du cabinet King & Spalding

Élise Penalva-Icher, professeure des universités en sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL et auteure de « La Frustration salariale. À quoi servent les primes ? » Paris, Sorbonne Université presses.

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