Le ministre du travail annonce un projet de loi. Mais la transposition de cette directive européenne, qui vise principalement à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, s’applique de facto. Voici ce qui va changer.
La date butoir était fixée au dimanche 7 juin, pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale en droit français. Pourtant, aucun texte n’a été soumis à l’examen du parlement. Vendredi, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé qu’un «projet de loi sera transmis au Conseil d’État au plus tard ce 7 juin ». Si le ministre espère un vote avant la fin de l’année, la transposition de cette directive, qui vise principalement à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, s’applique de facto. Toutefois il est à prévoir qu’une grande indulgence soit accordée, au moins jusqu’au 1er janvier 2027, aux entreprises qui ne seront pas en règle.
- La rémunération indiquée dès l’offre d’emploi
Dans le détail ces nouvelles dispositions prévoient dès la phase de recrutement, que soit mentionné dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien la rémunération du poste ou qu’a minima qu’une fourchette de salaire soit indiquée. De plus il ne sera désormais plus possible d’interroger un candidat sur sa rémunération précédente.
- Les critères de rémunération et de progression accessibles
Concernant les salariés en poste, l’entreprise a obligation de leur rendre accessible les critères utilisés pour déterminer leur rémunération et leur progression ainsi que ceux établissant les niveaux de rémunérations moyens de salariés effectuant un travail de valeur égale.
- La fin de la clause de confidentialité
La clause de confidentialité intimant à un collaborateur de ne communiquer ni sur son salaire si sur les avantages afférents à sa fonction devient nulle et non avenue.
- L’écart de rémunération variable par genre rendu public
Outre l’écart de rémunération moyen et médian entre les femmes et les hommes, l’entreprise ventilera notamment l’écart de rémunération variable (bonus, primes, etc.) par genre, ou encore la part des femmes et des hommes dans chaque quartile de rémunération.
- Les écarts de plus de 5% entre les rémunérations de mêmes types de poste expliqués
Les entreprises devront rédiger des comptes rendus. Pour celles employant entre 100 et 249 salariés, ce document devra être communiqué tous les trois ans. Tout écart de plus de 5% entre les rémunérations de mêmes types de poste devra être expliqué et régularisé. Elles auront six mois pour se mettre en conformité et appliquer un plan de correction construit avec les partenaires sociaux. Celles ayant un effectif de plus de 250 personnes diffuseront un rapport annuel. La même règle s’applique pour les écarts de rémunération.
Pour Justine Coutier, responsable des ressources humaines et chargée des opérations du concepteur et vendeur de logiciels RH Lucca qui pratique la transparence des salaires depuis sa création en 2002, « les entreprises n’ont rien à perdre avec la transparence des salaires et leurs collaborateurs ont tout à y gagner».
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